Dans un marché du recrutement en pleine mutation, Randstad Search and Selection, professionnel du conseil en développement des ressources humaines, crée un pôle dédié à « l’assessment center ». Cette méthode déjà éprouvée dans les pays anglo-saxons commence à trouver sa place en France. Sa finalité ? Apprécier l’efficacité comportementale et le potentiel cognitif d’une personne. Le marché de l’assessment se développe pour deux raisons : d’une part, parce que les entreprises font preuve d’une grande exigence en matière de recrutement, qui ne laisse guère sa place à l’erreur ; d’autre part, parce que les programmes d’évaluation et de détection des hauts potentiels jouent un rôle croissant dans les grands groupes.
Wilhelm Laligant, Directeur Général du cabinet Randstad Search and Selection explique :
« Le recrutement est en pleine mutation. La crise est passée par là. Entreprises et candidat(e)s sont de plus en plus exigeants pour maîtriser toute prise de risque. De la même manière, les méthodes évoluent : plus exhaustives, elles s’intéressent au moins autant au savoir-être qu’au savoir-faire. A ce titre, l’assessment center vient compléter les dispositifs plus ‘classiques’ pour mesurer les compétences comportementales, la motivation et la personnalité. »
Les tendances et le marché du recrutement
Après un premier semestre 2008 ‘euphorique’ avec un pic de recrutement historique, le marché avait littéralement « pilé » à l’annonce de la faillite bancaire en septembre. En 15 jours, les missions se sont arrêtées brutalement et les candidats ne se sont plus présentés aux entretiens.
2009 fût l’anus horribilis : chaque recrutement est le fruit d’une mûre réflexion et l’activité s’effondre de -30% à -50% selon les secteurs et les régions. La région parisienne – berceau des sièges sociaux – est touchée de plein fouet. Les régions s’en sortent mieux.
En 2010, la reprise se fait lentement, avec un point charnière à mi-année : les entreprises n’ont pas recruté depuis un an et demi, d’où un équilibrage technique.
2011 : le début d’année est prometteur avec un marché en hausse de 30% (vs 2010) et des candidats à même de choisir entre plusieurs propositions.
La crise de la dette à l’été 2011 modifie la donne à nouveau. Pourtant, à ce stade, ce nouvel épisode n’a rien à voir avec la crise de 2008. En atteste ce paradoxe : les chiffres n’affichent aucune baisse comparés à la même période – septembre, octobre et novembre – 2010, à l’exception du secteur bancaire qui, lui, affiche un repli certain du nombre d’offres d’emploi proposées.
Les entreprises se portent plutôt bien, mais anticipent déjà un ralentissement. Plusieurs facteurs illustrent ce phénomène : le chômage est à la hausse depuis septembre, la prudence est de rigueur – notamment sur les fonctions dites « support » -, les délais de recrutement se rallongent (cinq entretiens et parfois même plus pour un recrutement) et les candidats se montrent frileux.
Perspectives et tendances par Wilhelm Laligant
Malgré la bonne santé des entreprises, la proche faillite des états a provoqué la chute des valeurs. Les mauvaises nouvelles chassent les bonnes et la bourse fait le ‘yoyo’. Difficile dans ces conditions de garder bon moral. La « positive attitude » est mise à rude épreuve.
Les entreprises deviennent de plus en plus prudentes. Le premier semestre 2012 risque d’être assez « flat ». Ce phénomène sera amplifié par une période pré-électorale qui induit généralement des comportements plutôt « attentistes ». Par ailleurs, les « jeunes diplômés » des futures promotions de juin 2012 risquent de rencontrer des difficultés.
Notre conseil : restez prudent mais sachez aussi saisir les opportunités car il y en aura malgré tout. A noter également, de beaux postes en région. Soyez mobiles. Et pour les futurs diplômés, choisissez bien votre stage, il représente un tremplin précieux vers l’emploi.
Les origines de l’assessment
L’assessment prend ses racines dans les travaux réalisés par les armées, notamment britanniques et américaines, puis le service public britannique et l’industrie américaine qui ont intégré cette méthode pour la sélection de leur personnel. Après un développement en Amérique du Nord, les « assessment centers » ont finalement été réexportés vers le secteur privé britannique dans les années 70 avant de s’étendre en Europe.
En France, le principe d’évaluation comportementale a été introduit dans les années 80 par quelques grandes structures qui ont intégré la méthode dite du « in basket » (voir encadré) dans leur processus de recrutement. Ensuite, l’assessment center a pris sa place dans les entreprises, en particulier pour le recrutement des jeunes diplômés et des commerciaux. Autre raison à son développement ces dernières années : l’identification des futurs cadres dirigeants.
« Désormais nombre d’entreprises mettent, à juste titre, « la gestion dynamique des talents » au cœur de leurs priorités en matière de GRH. Dans le secteur privé, les acteurs « banque – assurance » ont été pionniers dans l’intégration du procédé, tant pour le recrutement de leurs commerciaux que pour la détection des managers en devenir. La démarche permet assurément de fiabiliser l’identification et l’évaluation de leurs potentiels. » déclare Sarah Silva-Carnet, Directrice du Développement et des Nouveaux Marchés du Cabinet Search and Selection.
Approcher la « vérité comportementale » d’un(e) candidat(e) avec fiabilité
L’assessment center permet de réunir un large panel d’outils à disposition des sciences humaines : psychologie, psychosociologie, des sciences de l’organisation et des sciences cognitives pour approcher autant que possible la « vérité comportementale » d’une personne.
C’est une méthode d’évaluation des compétences, fondée sur l’observation à partir de multiples exercices de simulation qui se déroulent dans un contexte professionnel fictif (par exemple, cas de management, situation de crise ou de négociation) portant sur les aptitudes, la motivation et la personnalité.
La mise en situation est la technique principale et incontournable de la méthode car l’exercice permet de révéler le comportement, de l’observer et de le traduire en compétences réellement acquises et développables. Il ne s’agit pas tant de donner un score de performance à l’issue d’un exercice aussi réaliste que possible, que de comprendre comment la personne a appréhendé l’exercice, l’a traité et s’est comportée vis-à-vis d’informations, de situations et d’interlocuteurs fictifs.
L’évaluation est réalisée (…) par plusieurs observateurs, formalisée de manière descriptive, approfondie et détaillée, puis restituée aux candidat(e)s sous la forme d’un entretien de « feedback » approfondi.
Différentes formules sont possibles : individuelle ou en groupe (une formule plus interactive permettant de mettre en évidence des comportements propres à une situation de collaboration).
Cette méthode permet de comprendre comment les candidat(e)s réagissent face à telle ou telle situation, sans chercher à les déstabiliser. Elle mesure ainsi l’adéquation entre le comportement, lié à la personnalité et à l’expérience de la personne, et les exigences de son futur poste. La définition d’un modèle de compétences, s’appuyant sur une trentaine de critères (vision stratégique, flexibilité, force de persuasion, gestion du stress, management des hommes …) issus de grands segments de comportements (interactions, traitement de l’information, direction, etc.,…) vient déterminer les éléments clefs du poste.
Elle permet également de détecter les personnes à potentiel au sein d’une société et de leur donner les moyens d’évoluer. L’outil peut être utilisé de différentes manières : décision de recrutement à court terme, développement de plan de carrière, objectivation de décisions en matière de nominations internes, détermination des besoins en formation ou recherche de causes de certains « dysfonctionnements ».
Etant entendu qu’il n’existe aucune technique qui, prise isolement, permette de mesurer (…) les compétences clés de manière fiable, Randstad Search and Selection opte pour une approche d’assessment center réellement fondée sur la genèse de la méthodologie. Ainsi les outils d’évaluation choisis et agencés en fonction des compétences à évaluer, sont multiples et de différents types :
– Exercices de simulation et mises en situation
– Exercices d’organisation et de planification
– Entretien structuré
– Questionnaire de personnalité
– Questionnaire de motivation
– Tests d’aptitude
– Questionnaire ciblant les « styles d’apprentissage »
Malgré la richesse des informations qu’il génère et la validité démontrée de ses résultats, un grand nombre d’entreprise française n’a pas encore le réflexe « assessment center ». Pourtant, il constitue indiscutablement une réponse à la demande croissante de fiabiliser les processus de recrutement considérés aujourd’hui par les entreprises comme un investissement à part entière.
« Il ne faut pas se tromper, toutefois. Il existe plusieurs façons de pratiquer l’assessment center et celles-ci peuvent être plus ou moins convaincantes. Celle dont nous parlons se fonde sur les règles d’or et les exigences de la psychologie du travail. Ainsi, un modèle de compétences construit sur-mesure, appréhendé par plusieurs évaluateurs se servant d’outils multiples et scientifiquement construits, permettent une évaluation objective, fine et exhaustive de nos candidat(e)s. » précise Vanessa Trial, consultante Evaluation et Assessment du Cabinet Randstad Search and Selection.
Le test du « in-basket » ou l’épreuve de la corbeille courrier
Il s’agit d’une simulation couramment employée. Le participant est invité à traiter sa boîte e-mail pleine dans l’urgence, après un temps d’absence du bureau, d’écarter les courriers inutiles, de prioriser les autres et de définir un plan d’actions pour résoudre les problèmes face auxquels il se trouve.
Cette mise en situation permet une approche très concrète des attitudes mentales du participant dans l’action ; l’évaluateur observe l’aptitude du (de la) candidat(e) à prendre rapidement les bonnes décisions, à gérer les priorités et s’organiser sans se disperser face aux difficultés.
À propos du groupe Randstad France
Né de la fusion de Randstad France et du Groupe Vedior France en mars 2009, le groupe Randstad France se place parmi les leaders en matière de services en ressources humaines avec un chiffre d’affaires de 2.7 milliards d’euros réalisé en 2009. Le groupe emploie près de 4 300 collaborateurs et 77 700 intérimaires chaque jour en s’appuyant sur son réseau national et local de plus de 900 agences et bureaux.
Le groupe, qui est engagé depuis plusieurs années dans la lutte contre les discriminations, est l’une des rares entreprises françaises à avoir renouvelé ses labels « Egalité Professionnelle » (octobre 2008) et « Diversité » (janvier 2009), en reconnaissance des actions menées en faveur de la promotion de la Diversité au sein de l’entreprise.
