Innovation majeure de la réforme de la formation professionnelle de 2003 et 2004, le DIF, droit individuel à la formation, atteint son âge adulte en 2010. Aujourd’hui, le recul permet de dépasser les conjectures et les hypothèses de départ, qui mélangeaient à l’époque l’espérance d’un accès à la formation pour tous, et les inquiétudes quant à son financement. Le constat est quelque peu décevant.
Destiné à permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels, le DIF n’a pas atteint un volume à la hauteur de cet enjeu. L’engagement dans un parcours professionnel qui intègre de la formation semble rester fortement dépendant du contexte de l’entreprise du salarié, et notamment de sa politique de gestion des ressources humaines.
Dès 2004, politiques, responsables syndicaux, spécialistes de la formation, journalistes, responsables d’organismes de formation y voyaient de belles perspectives…Mais, les chiffres actuels ont des allures de douche froide :
· en 2010, seulement 6.5% des salariés ont suivi une formation dans le cadre du DIF et 6% en 2009.
· la durée moyenne de ces formations est constante de 2006 à 2010, (de 22 heures en 2010 et de 23 heures en 2009),
· alors que, les droits acquis pour bon nombre de salariés ont atteint le maximum réglementaire (120 h).
Au final, le poids du DIF dans l’ensemble des dispositifs de formation destinés aux salariés est des plus modestes. Le nombre d’entreprises qui mobilisent le dispositif semble avoir atteint un point d’équilibre. La proportion d’entreprises concernées reste, certes encore, en légère croissance ; mais, le nombre d’entreprises cessant d’utiliser le dispositif compense quasiment le nombre des entreprises « nouvellement converties ».
Les entreprises sont des construits sociaux dans lesquelles les styles de management intègrent plus ou moins l’information des salariés, la négociation, l’entretien professionnel… Ce sont autant de facteurs qui favorisent la capacité des salariés à discuter de leur formation et qui facilitent la greffe d’un dispositif comme le DIF . Si certaines conditions sont réunies, il peut devenir plus qu’un droit formel. Dans d’autres cas, l’existence du dispositif ne modifie pas fondamentalement les relations professionnelles. Il est alors possible qu’un manque partagé d’appétence, tant de la part du salarié que de celle de l’employeur, conduise à délaisser la formation.
