En quelques années, les réseaux sociaux se sont imposés sur Internet. Perso ou pro, et désormais mixtes, les entreprises y voient un bon moyen de développer leur marque employeur et de recruter. En pleine effervescence, le marché des réseaux sociaux brouille les pistes en multipliant les canaux de communication RH. Comment choisir les canaux à privilégier ?
Réseaux sociaux et jobboards : des outils différents pour une finalité similaire
Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, tout le monde connaît, ou presque ! Ces derniers mois, aux côtés de ces « historiques », les annonces de nouvelles applications RH, qui s’appuient sur Facebook, se multiplient. Parmi lesquelles BranchOut et BeKnown (un service développé par Monster), des services de networking professionnel directement intégrés à Facebook, ou encore Work for Us, Oh My Job! et MyJobLinx qui ont pour vocation de permettre aux entreprises de recruter sur Facebook.
Dans tous les cas, la promesse est la même : permettre aux candidats et aux recruteurs de se rencontrer. Une promesse similaire aux job boards, qui ont déjà fait leurs preuves en matière de sourcing… Pour les recruteurs, le choix devient cornélien : faut-il être partout au risque de s’éparpiller et de perdre du temps ? Inversement, être absent d’un réseau ne risque-t-il pas de couper l’entreprise de candidats à fort potentiel ?
Job boards ou réseaux sociaux … ou les deux ?
Pour faire les bons choix, la démarche de la DRH devra être similaire à celle de la direction marketing quand elle s’interroge sur les canaux de distribution de l’entreprise (boutique physique, boutique en ligne, commerce sur mobile, commerce sur les réseaux sociaux, etc.). Chaque entreprise étant différente, avant de se lancer sur tel ou tel canal, il est impératif de se poser 6 bonnes questions.
1/ Quel est mon secteur d’activité ?
Du fait même de leur activité, les salariés du secteur du tertiaire ont pratiquement tous accès à Internet au bureau. Actuellement, ils représentent la majorité des inscrits et actifs sur les réseaux sociaux. En revanche, dans le secteur de l’industrie ou de l’agriculture, seule une partie des effectifs (la direction et le management intermédiaire) est connectée en journée de travail…
2/ Quelles sont mes « cibles de recrutement » ? Sur quel(s) secteur(s) géographique(s) ?
Dans une même entreprise, chacun des profils recherchés va également contribuer au « mix-recrutement » de l’entreprise. Pour reprendre l’exemple de l’industrie, les canaux retenus ne seront pas forcément les mêmes pour embaucher un ouvrier qualifié et un responsable administratif et financier. Pour recruter le premier, une annonce sur un job board sera tout à fait pertinente, tandis que pour le second, une approche mixte pourra être utile…
Autre facteur : l’âge des cibles de recrutement. La génération des moins de 30 ans a massivement adopté les réseaux sociaux, en particulier Facebook. Toute entreprise cherchant à attirer les plus jeunes aura intérêt à renforcer sa présence sur ce canal-là…
De même, et sans tomber dans des clichés déplacés, l’implantation de l’entreprise ou de l’établissement du recruteur va elle aussi influer sur le choix des canaux : si, dans les grandes métropoles, les réseaux sociaux sont déjà très ancrés dans la culture professionnelle, c’est sans doute moins le cas dans des villes de taille moins importante.
3/ Quelle est la taille de mon entreprise ?
Un grand groupe international et une PME voire une TPE régionale ne recrutent pas de la même façon, et n’ont pas non plus les mêmes besoins quantitatifs. Pour le groupe international, la présence sur les job boards ou les réseaux sociaux lui permet avant tout de constituer et alimenter sa banque de CV, dans laquelle il ne reste plus qu’à piocher à chaque ouverture de poste.
De leur côté, les PME et TPE n’ont pas toujours les moyens matériels et humains d’établir une telle démarche. Néanmoins, les réseaux sociaux constituent un moyen d’amorcer une stratégie similaire, notamment pour repérer et attirer les profils intéressants.
4/ Quel est mon objectif ? Recrutement immédiat et/ou image employeur ?
Passer une annonce sur un job board répond généralement à un besoin à court terme. Toutefois, certains secteurs d’activité (SSII par exemple) ont des difficultés à recruter, ou certains profils sont rares à dénicher. Cette pénurie de compétences impose aux entreprises de procéder différemment : elles doivent avant tout séduire les candidats. Dans ce cas, la présence sur les réseaux sociaux, en parallèle des job boards, est primordiale : pour être identifiée en tant qu’employeur d’une part. Pour « donner envie » d’autre part, en créant du lien entre l’entreprise et ses « cibles de recrutement ».
5/ Réseaux professionnels ou personnels ?
LinkedIn ou Viadeo ont affiché leurs objectifs dès le départ : réseautage professionnel, et rencontre entre recruteurs et candidats potentiels. Un positionnement qui a d’ailleurs donné naissance à des partenariats avec les éditeurs de solutions de e-recrutement, pour permettre de transférer les informations du profil du candidat directement dans le SIRH de l’entreprise.
Toutefois, leurs audiences restent largement en dessous de celle de Facebook, un réseau qui touche plutôt la sphère personnelle… mais qui se professionnalise peu à peu. Un canal à privilégier si la stratégie de recrutement cible des personnes plutôt jeunes et/ou férues de nouvelles technologies.
6/ Quel est mon budget ?
Bien que triviale, la question est essentielle. Tout le monde s’accorde à dire que les campagnes de communication RH pour recruter coûtent cher à l’entreprise. Autant que le budget correspondant soit utilisé à bon escient ! Mais entre job boards et réseaux sociaux, la comparaison reste délicate. Les coûts directs (publication des annonces et consultation des profils) sont moins chers sur les réseaux sociaux professionnels. Ils sont même gratuits sur Facebook. Toutefois, les coûts d’une présence -à moyen et à long termes- sur les réseaux sociaux sont plus difficiles à chiffrer. Ils dépendent du temps passé par les équipes RH à rechercher de nouveaux talents et/ou à animer leur communauté et à « réseauter »… Et ces activités peuvent rapidement devenir très chronophages !
Bref, en matière de recrutement sur Internet, il n’y a pas de bon ou de mauvais canal. Tout est une question de critères. Et c’est bien à chaque entreprise de faire le point sur ses besoins et sur elle-même avant de décider d’investir tel ou tel canal.
Biographie de Frédéric LAPRAS
A la tête de RFLEX depuis sa création en 2001, Frédéric LAPRAS est un expert reconnu en gestion des ressources humaines.
En 1990, il participe à la création de RFLEX, cabinet de conseil en ressources humaines, recrutement, pré-embauche, bilan professionnel spécialisé dans le secteur de l’informatique. Il prône une méthode de management entièrement basée sur la reconnaissance des compétences.
Passionné par les sciences sociales, Frédéric Lapras est convaincu qu’il existe en entreprise des marges de progression pour un meilleur management du potentiel humain. Avec plusieurs spécialistes métier, il a élaboré des formulaires de validation des compétences à l’usage des services RH et des scénarios pour animer des Assessment Center selon la méthode des « habiletés ».
Au sein de RFLEX, il pilote les activités commerciales et participe à la définition des évolutions fonctionnelles de la suite logicielle Profils.
A propos de RFLEX
Avec plus de 200 clients répartis dans 70 pays, RFLEX est l’un des principaux éditeurs français de solutions de gestion des ressources humaines (GRH).
Conçue pour améliorer la performance des entreprises, sa suite applicative RFLEX Solutions permet d’anticiper et de gérer les emplois et compétences, depuis le recrutement de nouveaux collaborateurs jusqu’aux outils pour les faire évoluer (mobilité interne, GPEC…).
Développées à partir de sa double expertise informatique et ressources humaines, les solutions de RFLEX s’adressent aussi bien aux grands groupes qu’aux PME, organismes du secteur public ou professionnels du recrutement. Modulaires, personnalisables et « 100% web », elles s’intègrent simplement au système d’information de l’entreprise cliente. Elles sont disponibles sous forme d’abonnement (SaaS – Software as a Service).
RFLEX compte parmi ses clients des sociétés telles que Accor, Altran, AG2R, Air France, Bouygues Immobilier, Caisse des Dépôts, Canal +, Capgemini, Foncia, Française des Jeux, Galeries Lafayette, Grand Optical, Heineken, HSBC, Norauto, Pierre et Vacances, Prisma Presse, Randstad, Safran, SFR, TF1, Vinci…
Implantée en France (siège social à Boulogne-Billancourt), RFLEX compte 70 collaborateurs, consacre 1/3 de sa marge brute à la R&D, et a réalisé en 2010 un chiffre d’affaires de 5,7 millions d’euros.
